Im Arbeitsrecht sind wir in folgenden Bereichen für Sie da:
Kündigungen & Abmahnungen
Wir helfen Ihnen bei:
Abfindungen & Arbeitszeugnissen
Wir helfen Ihnen bei:
Besonderer Kündigungsschutz
Wir helfen Ihnen bei:
Wir sind schwerpunktmäßig im Bereich des Arbeitsrechts tätig. Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden von uns auf allen Gebieten des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts sowie des öffentlichen Dienstvertragsrechts vertreten. Durch diese Praxis kennen wir die Motive der Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dies erleichtert es uns, außergerichtliche und damit schnelle und kostengünstige Lösungen zu finden. Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber insbesondere aus den Arbeitsgerichtsbezirken Düsseldorf (zugehörige Städte u.a. Haan, Hilden, Erkrath, Langenfeld), Solingen und Wuppertal (zugehörige Städte u.a. Wülfrath und Velbert).
Wir unterstützen unsere Mandanten bei der Begründung, Anpassung und Beendigung von Arbeits- bzw. Dienstverhältnissen. Neben der Vertragsgestaltung nehmen wir auch die kündigungsschutzrechtlichen Belange unserer Mandanten wahr. Hierbei begleiten wir unsere Mandanten bei der Lösung von betriebsverfassungsrechtlichen Fragen in Zusammenhang mit der Konfliktvermeidung bis zur streitigen Konfliktlösung vor den Arbeitsgerichten.
Vor Abschluß des Arbeitsvertrages
- Hilfestellung bei gesetzeskonformen Stellenausschreibungen
- Das Fragerecht des Arbeitgebers und die Auskunftspflichten des Arbeitnehmers vor Eingehen eines Arbeitsvertrages
- Abwehr und Durchsetzung von Schadensersatzansprüchen wegen Diskriminierung bei der Einstellung
Die inhaltliche Gestaltung von Arbeitsverträgen
- Form und Inhalt des Arbeitsvertrages
- Individuelle Gestaltung bei Geschäftsführern und Vorstandsmitgliedern, insbesondere Fragen der Haftung, Pensionszusagen und Abfindungsregelungen
- Befristete Arbeitsverträge
Das bestehende Arbeitsverhältnis
- Arbeitszeitgestaltung/Teilzeitarbeit
- Abmahnungen im Arbeitsverhältnis
- Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle
- Urlaubsgewährung
- Arbeitszeitkonten
- Tarifliche und vertragliche Sonderzahlungen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld)
- Mutterschutz und Elternzeit
- Altersteilzeit
- betriebliche Altersversorgung
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag und ihre sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Folgen
- Ordentliche Kündigung
- Außerordentliche Kündigung
- Kündigungsschutzklage
- Abrechnung des Arbeitsverhältnisses einschließlich Urlaub
- Zeugnis
Betriebsverfassungsrecht
- Betriebsratswahl und deren Anfechtung
- Mitbestimmung des Betriebsrates in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten
- Nachteilsausgleich
- Sozialplan
- Interessenausgleich
Die Kündigung aus Sicht des Arbeitgebers
Es gibt drei Arten von Kündigungen.
Die ordentliche Kündigung ist eine Kündigung unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfrist, also eine fristgemäße Kündigung. Wenn das Kündigungsschutz Anwendung findet, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Für die Anwendung kommt es auf die
Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Anzal der Beschäftigten an. Die Kündigung kann aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgen.
Möglicheirweise kommt auch eine Änderungskündigung in Betracht, mit der lediglich Teile des Arbeitsvertrages abgeändert werden. Sie besteht aus einer Kündigung und einem gleichzeitigem Angebot, das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen weiterzuführen. Bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist die Änderungskündigung auch hiernach überprüfbar. Das heißt, auch hier müssen betriebsbedingte Gründe vorliegen und eine Sozialauswahl durchgeführt werden.
Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist. Erforderlich ist jedoch ein schwerer Verstoß des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Pflichten, der das Vertrauen so sehr zerstört hat, dass eine Zusammenarbeit bis zur fristgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Verstoßes ausgesprochen werden. Sie sollten sich daher umgehend nach Kenntnis des arbeitsvertraglichen Verstoßes anwaltlich über die Erfolgsaussichten einer fristlosen Kündigung beraten lassen.
Wenn eine Betriebsrat oder besonderer Kündigungsschutz besteht, müssen weitere Besondertheiten berücksichtigt werden.
Mehr Infos zu:
Voraussetzung für eine fristlose Kündigung ist ein wichtiger Grund, der es einer Vertragspartei unzumutbar macht, das Vertragsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.
Um über die Frage der Zumutbarkeit zu entscheiden, müssen alles Umstände des Einzelfalls berücksichtigt und eine Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien vorgenommen werden.
Da die Beurteilung dieser Fragen einen Ermessensspielraum lässt, handelt es sich um Einzelfallrechtsprechung. Diese macht es schwer, den Ausgang eines Rechtstreites vorherzubestimmen.
Wichtig ist, dass die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des wichtigen Grundes erfolgen muss. Sonst ist sie unwirksam.
Für den Arbeitnehmer gilt – genau wie bei der ordentlichen Kündigung – die Klage gegen eine fristlose Kündigung spätestens drei Wochen nach Zustellung der Kündigung zu erheben.
Da eine fristlose Kündigung in der Regel immer eine Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit nach sich zieht, ist es umso wichtiger diese Frist zu beachten.
Wir raten Ihnen daher, sich umgehend nach Erhalt einer fristlosten Kündigung sich mit uns in Verbindung zu setzen.
Nach einer Beschäftigungsdauer von ca. sechs Monaten hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein sogenanntes qualifiziertes Arbeitszeugnis, das sich auf Führung und Leistung erstreckt.
Da dieses Zeugnis nach der Rechtsprechung immer wohlwollend sein muss, hat sich die sogenannte Zeugnissprache entwickelt. Das heißt, dass auch in positiven Formulierungen Hinweise auf Schwächen versteckt sein können.
Wir helfen Ihnen gerne diese Zeugnissprache zu entschlüsseln. Gerne sind wir auch bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses behilflich.
Die Herausforderungen des Arbeitsmarktes haben dazu geführt, dass neue Arbeitsverträge oft nur noch befristet abgeschlossen werden. Auf diese Weise wird eine indirekte Verlängerung der Probezeit erreicht.
Allerdings sind nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz bestimmte Anforderungen für die Wirksamkeit einer Befristung zu erfüllen. Das Gesetz unterscheidet hier zwischen einer Befristung mit Sachgrund, z.B. wegen einer Mutterschaftsvertretung und einer Befristung ohne Sachgrund.
Fallstricke sind insbesondere die Anzahl der Verlängerung des Arbeitsvetrages, eventuelle Vorbeschäftigung und das tatsächliche Aufgabengebiet. Diese Fallstricke führen oft dazu, dass eine Befristung unwirksam ist.
Gerne überprüfen wir Ihren befristeten Arbeitsvertrag auf seine Wirksamkeit hin.
Der Gesetzgeber hat erkannt, wie wichtig es ist, die Vereinbarkeit und Familie und Beruf zu vereinbaren und mit dem Bundeselterngeld -und Elternzeitgesetz gesetzliche Erleichterungen hierfür geschaffen.
Um aber auch die Interessen des Arbeitgebers zu wahren, sind Ankündigungsfristen und andere Voraussetzungen zu beachten.
Wie so oft, wenn mehrere Interessen und Ausnahmen zu berücksichtigen sind, wird es schnell kompliziert.
Wir helfen Ihnen gerne, sich im Dschungel dieser Vorschriften zurechtzufinden.
Wir beraten Sie in Fragen des Betriebsverfassungsrechts.
Diese betreffen die Mitbestimmung des Betriebsrates in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheit oder beispielsweise Schulungskosten für Betriebsratsmitglieder.
Gern stehen wir Ihnen bei der Verhandlung über Betriebsvereinbarungen zur Seite.
Außerdem begleiten wir Sie bei der Erstellung eines Sozialplans nebst Interessenausgleich.