Auflösung Arbeitsvertrag - Alles Wissenswerte rund ums Thema!

Mit einem Aufhebungsvertrag wird eine einvernehmliche Lösung für die Beendigung des Arbeitsvertrages gefunden, der sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber zustimmen müssen.

Ob man diese Vereinbarung nun als Aufhebungsvertrag, Auflösungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung bezeichnet, ist unerheblich, da alle diese Bezeichnungen dasselbe meinen und es keinen Unterschied zwischen den Bezeichnungen gibt. Üblich ist die Bezeichnung Aufhebungsvertrag.

Arbeitnehmer sollten einem Aufhebungs-/Auflösungsvertrag nicht unter zeitlichem Druck des Arbeitgebers zustimmen. Der Arbeitgeber sollte dem Arbeitnehmer eine angemessene Bedenkzeit einräumen, damit auch eine rechtliche Prüfung des Aufhebungs-/Auflösungsvertrages und eine Beratung über die Konsequenzen möglich ist. Eine geschickte Vertragsgestaltung kann späteren Problemen vorbeugen.

Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Antje Pfingsten erläutert in diesem Beitrag alles Wissenswerte rund um das Thema Auflösung des Arbeitsvertrages.

Übersicht:

1. Wie kann ein Arbeitsverhältnis aufgelöst werden?
2. Was ist der Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einem Abwicklungsvertrag?
3. Was kann in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden?
4. Was ist besser - eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag?
5. Warum will der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag statt einer Kündigung?
6. Was kann man machen, wenn der Chef dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmt?
7. Wird man von der Arbeitsagentur gesperrt, wenn man einem Aufhebungsvertrag zustimmt?

1. Wie kann ein Arbeitsverhältnis aufgelöst werden?

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann durch Kündigung, Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag, durch den Tod des Arbeitnehmers, durch Auflösung im Kündigungsschutzprozess oder durch Anfechtung des Arbeitsvertrages beendet werden. Ist das Arbeitsverhältnis befristet, kann es neben den genannten Beendigungsmöglichkeiten auch durch Ablauf der Befristung enden.

Bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber übt jeweils eine Vertragspartei ihr einseitiges Gestaltungsrecht aus. Einseitig bedeutet, dass die andere Vertragspartei der Kündigung nicht zustimmen muss. Das Arbeitsverhältnis kann im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses beendet werden, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber dies in einem gerichtlichen Vergleich vereinbaren oder ein Auflösungsantrag gestellt wird und das Arbeitsgericht diesem zustimmt. Bestätigt das Arbeitsgericht die arbeitgeberseitige Kündigung in einem Urteil, ist das Arbeitsverhältnis mit der Kündigung beendet.

Wollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einvernehmlich auflösen, kann ein Vertrag geschlossen werden, der die Modalitäten der Beendigung beinhaltet. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber können die Initiative für einen solchen Vertrag ergreifen.

2. Was ist der Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einem Abwicklungsvertrag?

Der Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche und damit freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Der Aufhebungsvertrag muss von beiden Vertragsparteien unterzeichnet werden und bedarf der Schriftform. 

Ein Unterschied besteht jedoch zum Abwicklungsvertrag. Dieser wird erst nach einer arbeitgeberseitigen Kündigung geschlossen, deren Rechtswirksamkeit zumindest fraglich ist. Der Abwicklungsvertrag bestätigt die Kündigung und vereinbart die Modalitäten der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses.  Da dem Abwicklungsvertrag eben eine arbeitgeberseitige Kündigung vorangeht und eine Einigung nur über die Modalitäten der Abwicklung erfolgt, wird das Risiko einer Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit erheblich verringert.

In der Praxis werden manchmal die Modalitäten, wie z.B. eine Abfindungszahlung vor Ausspruch einer Kündigung verhandelt. Wenn eine Einigung hierüber erfolgt ist, erfolgt formal die arbeitgeberseitige Kündigung und anschließend kann der Abwicklungsvertrag unterzeichnet werden.

3. Was kann in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden?

Für einen Aufhebungsvertrag gibt es keine gesetzlichen Vorgaben. Der Beendigungszeitraum eines Aufhebungsvertrages kann zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber frei vereinbart werden, so dass gesetzliche, vertragliche oder tarifvertragliche Kündigungsfristen nicht eingehalten werden müssen.

Für den Arbeitnehmer empfiehlt es sich jedoch, auf die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen zu bestehen, da ansonsten eine Sperre des Arbeitslosengeldes nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Agentur für Arbeit droht. Typischerweise wird in einem Aufhebungsvertrag auch die Abgeltung noch bestehender Urlaubsansprüche und Mehrarbeits-/Überstunden geregelt.

Obwohl der Arbeitnehmer bei jeder Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen gesetzlichen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis hat (§ 109 GewO/ § 630 BGB), kann in einem Aufhebungsvertrag vereinbart werden, welcher Gesamtnote das qualifizierte Arbeitszeugnis entsprechen muss.

Abfindung

Der Aufhebungsvertrag kann auch eine Abfindungsregelung enthalten. Der Arbeitnehmer erhält jedoch nicht automatisch eine Abfindung. Hier kommt es auf geschicktes Verhandeln mit dem Arbeitgeber an. Hat der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag selbst vorgeschlagen, wird er eher bereit sein, eine Abfindung zu zahlen, um den Arbeitnehmer zur Unterschrift zu bewegen.

4. Was ist besser - eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag?

Ob eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag besser ist, hängt von der jeweiligen Situation des Arbeitnehmers ab. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, einen vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, auch wenn Arbeitgeber gerne Druck ausüben. Selbst wenn der Arbeitgeber damit droht, eine Kündigung auszusprechen, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt, bedeutet dies nicht, dass der Arbeitgeber dies auch tun wird oder dazu berechtigt ist.

Für eine Kündigung muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund haben. Hat er diesen nicht und handelt es sich nicht um einen Kleinbetrieb, ist eine Kündigung ohne nachweisbaren Kündigungsgrund - betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt - rechtlich nicht zulässig.

Daher sollte nicht leichtfertig ein Aufhebungsvertrag unterschrieben werden.  Auch wenn der Arbeitnehmer selbst das Arbeitsverhältnis nicht fortführen möchte, ist immer die Kombination einer arbeitgeberseitigen Kündigung und eines Abwicklungsvertrages zu empfehlen.

Ein Aufhebungsvertrag ist nur dann sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer selbst ein Interesse an der Verkürzung der Kündigungsfrist hat, zum Beispiel weil er einen neuen Arbeitsplatz hat.

Aufhebungsvertrag und Kündigungsschutz

Arbeitnehmer, die einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollten bedenken, dass sie damit ihren bestehenden Kündigungsschutz leichtfertig aufgeben. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz genießt, z.B. Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit oder Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung. Wer einmal einen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat, kann nicht mehr viel dagegen tun.

Wird stattdessen tatsächlich eine Kündigung ausgesprochen, kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben. Im Prozess kann dann mit dem Verhandlungsgeschick und der Erfahrung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht durch einen gerichtlichen Vergleich eine meist günstigere Aufhebungsvereinbarung erreicht werden als der vom Arbeitgeber angebotene Aufhebungsvertrag.

5. Warum will der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag statt einer Kündigung?

Für den Arbeitgeber bedeutet ein Aufhebungsvertrag eine sichere Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer. Der Beendigungszeitpunkt und die Kosten stehen für den Arbeitgeber bei einem Aufhebungsvertrag fest, da meist keine Möglichkeit mehr besteht, gegen einen abgeschlossenen Aufhebungsvertrag vorzugehen.

Spricht der Arbeitgeber aber eine Kündigung aus, kann der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben. Je nach Kündigungsgrund kann der Ausgang des Prozesses für den Arbeitgeber ungewiss, langwierig und teuer sein. Mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages werden diese Unwägbarkeiten für den Arbeitgeber beseitigt, so dass der Aufhebungsvertrag vor allem für den Arbeitgeber Vorteile bietet.

6. Was kann man machen, wenn der Chef dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmt?

Als Arbeitnehmer kann man, wenn man das Arbeitsverhältnis beenden möchte, dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorschlagen. Hat man als Arbeitnehmer vielleicht eine neue Stelle gefunden und möchte deshalb schneller aus dem Arbeitsverhältnis heraus, als es die Kündigungsfristen zulassen, kann der Aufhebungsvertrag eine gute Alternative zur Eigenkündigung sein. Allerdings ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Aufhebungsvertrag zuzustimmen.

Dann bleibt dem Arbeitnehmer nur die Möglichkeit, selbst zu kündigen und die Kündigungsfrist zu akzeptieren. Aus Frust oder Enttäuschung eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers zu provozieren, nicht mehr zur Arbeit zu erscheinen oder selbst fristlos zu kündigen, ist arbeitsrechtlich jedoch keine gute Idee.

In Arbeitsverträgen können Vertragsstrafen für den Fall einer unrechtmäßigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart sein. Darüber hinaus kann dem Arbeitgeber in solchen Fällen ein Schadensersatzanspruch, z.B. für eine Ersatzkraft, zustehen, auch wenn die Durchsetzung solcher Ansprüche in der Praxis oft schwierig ist.

7. Wird man von der Arbeitsagentur gesperrt, wenn man einem Aufhebungsvertrag zustimmt?

Arbeitnehmer können nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld beziehen. Hierzu ist ein Antrag bei der zuständigen Agentur für Arbeit zu stellen. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages droht dem Arbeitnehmer allerdings eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen (§ 159 SGB III).

Ähnlich wie bei einer Eigenkündigung geht die Agentur für Arbeit davon aus, dass das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag freiwillig beendet wurde. Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kann die Sperrzeit jedoch verkürzt oder umgangen werden.

Personen- oder betriebsbedingte Kündigung

Dazu sollte bereits im Text des Aufhebungsvertrages festgehalten werden, dass eine drohende arbeitgeberseitige Kündigung aus betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages abgewendet wird. Der Kündigungsgrund darf allerdings nicht im Fehlverhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung) liegen.  Denn dann hat der Arbeitnehmer durch sein Fehlverhalten die Kündigung verursacht.

Ein wichtiger Grund kann auch darin liegen, dass der Arbeitnehmer die Tätigkeit nicht mehr ausüben kann, weil eine psychische oder physische Erkrankung dem entgegensteht. Eine Sperrzeit wäre dann unangemessen.

Anwalt Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Bevor Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, sollte dieser von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüft werden. Insbesondere im Hinblick auf eine mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld können durch eine geschickte Vertragsgestaltung Probleme im Vorfeld vermieden werden. Dazu gehört z.B. auch die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist.  

Zu bevorzugen ist es in der Regel, das Verhandlungsergebnis in einen Abwicklungsvertrag zu verpacken.

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