Ordentliche Kündigung: 6 Fragen und Antworten

Die ordentliche Kündigung ist eine der häufigsten Arten der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Als einseitiges Gestaltungsrecht können beide Vertragsparteien des Arbeitsverhältnisses - Arbeitnehmer und Arbeitgeber - die ordentliche Kündigung aussprechen, ohne dass es der Zustimmung der anderen Vertragspartei bedarf.

Die Kündigung wird wirksam, wenn sie dem anderen Vertragspartner zugeht. Es kommt nicht darauf an, ob er sie gelesen hat.

Arbeitnehmer können ordentliche Kündigungen ohne Angabe von Gründen aussprechen. Ist auf ein Arbeitsverhältnis der allgemeine Kündigungsschutz anwendbar, ist das Vorliegen einer der drei gesetzlichen Kündigungsgründe Voraussetzung für die Zulässigkeit einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber.

In diesem Beitrag erfahren Sie alles Wissenswerte zum Thema ordentliche Kündigung, wie sich die ordentliche von der außerordentlichen Kündigung unterscheidet, welche Kündigungsfristen gelten, wann ordentlich gekündigt werden kann und ob ordentliche Kündigungen begründet werden müssen.

Übersicht:

1. Ist eine fristgerechte Kündigung eine ordentliche Kündigung?
2. Welche Kündigungsfrist gilt einer ordentlichen Kündigung?
3. Wann kann ein Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt werden?
4. Welche Gründe gibt es für eine ordentliche Kündigung?
5. Muss eine ordentliche Kündigung begründet werden?
6. Wie viele Abmahnungen bis zu einer ordentlichen Kündigung?
7. Fazit

1. Ist eine fristgerechte Kündigung eine ordentliche Kündigung?

Die ordentliche Kündigung kann als normale Kündigung verstanden werden. Bei der ordentlichen Kündigung halten die Vertragsparteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die Kündigungsfrist ein. Daher kann die ordentliche Kündigung auch als fristgerechte Kündigung bezeichnet werden.

Bei der außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Die außerordentliche Kündigung wird daher auch als fristlose Kündigung bezeichnet. Voraussetzung für eine solche Kündigung ist jedoch in jedem Fall das Vorliegen eines wichtigen Grundes (§ 626 BGB).

Bei der fristlosen außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber z.B. eine schwerwiegende Vertragsverletzung nachgewiesen werden, etwa weil er trotz mehrfacher Abmahnung die vereinbarte Vergütung - den Lohn oder das Gehalt - immer wieder verspätet, nicht in der vereinbarten Höhe oder gar nicht zahlt.

2. Welche Kündigungsfrist gilt bei einer ordentlichen Kündigung?

Bei der ordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Kündigungsfrist einzuhalten. Bei der Länge der Kündigungsfrist ist zu beachten, ob es sich um die gesetzliche, eine im Arbeitsvertrag vereinbarte oder eine im Tarifvertrag festgelegte Kündigungsfrist handelt. Die Länge der Kündigungsfrist hängt auch von der Person des Kündigenden - Arbeitnehmer oder Arbeitgeber - und von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ab.

Gesetzliche Kündigungsfrist

Kündigt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ordentlich und gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, so beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB). Die bisherige Beschäftigungsdauer spielt dabei keine Rolle. Allerdings ist in den meisten Arbeitsverträgen eine Klausel enthalten, dass für den Arbeitnehmer die gleichen Kündigungsfristen gelten wie für den Arbeitgeber. Denn auch der Arbeitgeber hat ein Interesse daran, dass er genügend Zeit hat, für Ersatz zu sorgen. Gleichwohl ist die Durchsetzung der ordentlichen Kündigungsfrist für den Arbeitgeber sehr viel schwerer. Dennoch sollte der Arbeitnehmer sich überlegen, ob er die Kündigungsfrist nicht einhält. Denn wenn das Arbeitsverhältnis “im Bösen” endet, wirkt sich das in der Regel auf das Zeugnis aus. Auch kann der Arbeitgeber möglicherweise Schadensersatz fordern.

Für den Arbeitgeber hängt die Länge der Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung von der bisherigen Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers ab. Besteht das Arbeitsverhältnis bis zu zwei Jahren, kann er mit einer Frist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Besteht das Arbeitsverhältnis länger als zwei Jahre und bis zu fünf Jahre, erhöht sich die Kündigungsfrist auf zwei Monate. Besteht das Arbeitsverhältnis bis zu 8, 10, 12, 15 oder 20 Jahre, verlängert sich die Kündigungsfrist um jeweils einen weiteren Monat (siehe in § 622 Abs. 2 BGB).

Tarifvertragliche Kündigungsfrist

Ist auf ein Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag anwendbar, kann die Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung von der gesetzlichen Regelung abweichen (§ 622 Abs. 4 BGB).

Im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) kann beispielsweise ab einer Beschäftigungsdauer von mehr als einem Jahr nur zum Quartalsende gekündigt werden. Bei einer Beschäftigungsdauer von einem bis zu fünf Jahren muss die Kündigung sechs Wochen vor dem Quartalsende ausgesprochen werden, bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als fünf bis zu 8 Jahren drei Monate vor dem Quartalsende (siehe in § 34 TVöD).

Diese Kündigungsfristen gelten sowohl für die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber als auch für die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Kündigunsfrist Probezeit

Wenn im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart wurde, die höchstens sechs Monate betragen darf, kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen ordentlich gekündigt werden (§ 622 Abs. 3).

3. Wann kann ein Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt werden?

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf stets der Schriftform. Das Kündigungsschreiben muss vom Kündigenden eigenhändig unterschrieben werden und in den Machtbereich der anderen Vertragspartei gelangen.

Für eine ordentliche Kündigung braucht der Arbeitnehmer keinen Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber hingegen benötigt für eine ordentliche Kündigung einen Kündigungsgrund, soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und die Voraussetzungen für den allgemeinen Kündigungsschutz vorliegen.

Anwendung des allgemeinen Kündigungsschutzes

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn im Betrieb des Arbeitgebers regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit (also ab 10,25) beschäftigt sind. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer werden entsprechend ihrem Beschäftigungsanteil bei der Berechnung berücksichtigt.

Persönliche Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer die Wartezeit erfüllt hat. Die Wartezeit gilt in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses unabhängig von der Dauer der Probezeit. Während dieser Zeit gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht.

Achtung bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen endet das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der zeitlichen Befristung oder frühestens zwei Wochen nach Erreichen des Zwecks und der Unterrichtung des Arbeitnehmers darüber (§ 15 Abs. 1 und 2 TzBfG).

Befristete Arbeitsverhältnisse können nach der gesetzlichen Regelung vor Ablauf der Befristung nicht ordentlich gekündigt werden. Eine solche Kündigungsmöglichkeit kann jedoch im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart sein. Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ist jedoch eine außerordentliche Kündigung möglich.

4. Welche Gründe gibt es für eine ordentliche Kündigung?

Das Kündigungsschutzgesetz kennt als soziale Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber drei verschiedene Kündigungsgründe: verhaltensbedingt, betriebsbedingt und personenbedingt. Bei der betriebsbedingten Kündigung liegt die Ursache für die Kündigung nicht beim Arbeitnehmer, sondern betriebliche Veränderungen führen zu einem Personalüberhang, der durch Kündigungen abgebaut werden soll.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung liegt ein Verhalten des Arbeitnehmers vor, das gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt (z.B. mehrfaches Zuspätkommen, Verletzung der Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit etc.) Das Verhalten muss jedoch vom Arbeitnehmer steuerbar sein.

Liegt ein nicht steuerbares Verhalten vor, kann der Arbeitgeber ggf. aus personenbedingten Gründen kündigen. Personenbedingte Kündigungsgründe sind z.B. der Verlust der erforderlichen Fahrerlaubnis oder eine negative Gesundheitsprognose bei einem mittel- bis langfristig erkrankten Arbeitnehmer. Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung.

Keine soziale Rechtfertigung im Kleinbetrieb

Fällt das Arbeitsverhältnis nicht unter das Kündigungsschutzgesetz und gilt somit kein allgemeiner Kündigungsschutz, z.B. in einem Kleinbetrieb oder weil die Wartezeit noch nicht erfüllt ist, bedarf die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber keiner sozialen Rechtfertigung. Aber auch im Kleinbetrieb muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen.

Darüber hinaus darf die arbeitgeberseitige Kündigung nicht diskriminierend sein (Kündigung wegen z.B. Geschlecht, Hautfarbe, Behinderung, Religion etc.) oder gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstoßen.

Arbeitnehmer benötigen keinen Kündigungsgrund

Möchten Arbeitnehmer ordentlich kündigen, benötigen sie keinen Grund. Arbeitnehmer sind auch nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber einen Grund für die Kündigung zu nennen.

5. Muss eine ordentliche Kündigung begründet werden?

Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben nicht angeben. Bei einer außerordentlichen Kündigung kann der Arbeitnehmer jedoch verlangen, dass ihm der Kündigungsgrund mitgeteilt wird (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB).

Ist der Arbeitnehmer mit der ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers nicht einverstanden und hat er Zweifel an deren Rechtmäßigkeit, kann er vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber dann das Vorliegen eines Kündigungsgrundes beweisen.

6. Wie viele Abmahnungen bis zu einer ordentlichen Kündigung?

Vor Ausspruch einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der Regel durch Abmahnung zur Änderung seines steuerbaren pflichtwidrigen Verhaltens anzuhalten.

Wie viele Abmahnungen erforderlich sind, bevor der Arbeitgeber kündigen darf, hängt von der Art, Schwere und Häufigkeit der Pflichtverletzung ab. Eine Regel, nach der der Arbeitgeber nach z.B. der dritten Abmahnung wegen einer gleichartigen Pflichtverletzung kündigen muss oder wird, gibt es nicht.

7. Fazit

• Die ordentliche Kündigung ist die übliche Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, bei der sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen können, ohne dass die Zustimmung der anderen Partei erforderlich ist.
• Die Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung hängt in der Regel von verschiedenen Faktoren ab, wie z.B. der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Unterschiede ergeben sich auch dadurch, dass entweder gesetzliche Kündigungsfristen gelten oder abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag und in etwaigen Tarifverträgen enthalten sein können.
• Arbeitnehmer können ordentliche Kündigungen ohne Angabe von Gründen aussprechen, während Arbeitgeber einen gesetzlichen Kündigungsgrund benötigen, wenn der allgemeine Kündigungsschutz Anwendung findet.
• Die Gründe für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber können verhaltens-, betriebs- oder personenbedingt sein, sofern der allgemeine Kündigungsschutz anwendbar ist.
• Eine ordentliche Arbeitgeberkündigung muss nicht begründet werden. Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber seinen Kündigungsgrund im Prozess darlegen und beweisen können.

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